REPERTOIRE NR. 2471/26

L-TRAV-280/25

TRIBUNAL  DU  TRAVAIL  DE  LUXEMBOURG

AUDIENCE  PUBLIQUE  DU  22  JUIN  2026

Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

 Jackie MORES   juge de paix, siégeant comme présidente                                                                                                  du Tribunal du travail de Luxembourg

 Erwann SEVELLEC   assesseur-salarié

Emilie MACCHI   assesseur-employeur

 Lynn DIEDERICH    greffière assumée

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

comparant par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par sa gérante unique actuellement en fonctions Maître Jessica PACHECO, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Samira BELLAHMER, avocat à la Cour, les deux demeurant professionnellement à la même adresse,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL., établie et ayant son siège social L-ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.),

partie défenderesse, comparant par Maître Georges WIRTZ, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 7 mai 2025.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique du 26 mai 2025. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut utilement retenue à l’audience du 1er juin 2026.

Lors de cette audience, Maître Jessica PACHECO exposa les moyens de la partie demanderesse tandis que Maître Georges WIRTZ répliqua pour la société défenderesse.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour, le

Jugement qui suit :

I. Procédure

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg le 7 mai 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL (ci-après « SOCIETE1.) ») devant le tribunal de travail afin de voir dire que le licenciement avec effet immédiat dont elle a fait l’objet est abusif et de voir condamner la partie défenderesse au paiement, avec les intérêts légaux à partir de la demande jusqu’à solde, des montants suivants :

*indemnité compensatoire de préavis : 8.199,96 EUR

*préjudice matériel : 15.000,- EUR,

*préjudice moral : 5.000,- EUR.

Elle demande encore la condamnation de SOCIETE1.) au paiement du montant de 1.000,- EUR correspondant à la « différence de l’imposition trop élevé » de l’indemnité pour congé non pris retenu par SOCIETE1.) et à lui transmettre une version rectifiée de la fiche de salaire non périodique relatif à l’indemnité pour congé non pris sous peine d’une astreinte de 50,- EUR par jour de retard.

Elle sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de 1.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et la condamnation de la partie défenderesse aux frais et dépens.

A l’audience du 1er juin 2026, la requérante réduit, suivant décompte actualisé, sa demande à titre de préjudice matériel, pour la porter au montant de 12.753,34 EUR.

II. Faits

PERSONNE1.) a été engagée par SOCIETE1.) en qualité d’ « employée du Service » suivant contrat de travail à durée déterminée du 27 novembre 2019.

Suivant avenant audit contrat du 4 décembre 2019, PERSONNE1.) s’est vu attribuer les fonctions de « manager ».

PERSONNE1.) a été licenciée avec effet immédiat par SOCIETE1.) par courrier recommandé du 16 juillet 2024, libellé comme suit :

COURRIERS

Par courrier recommandé du 4 octobre 2024, la requérante a protesté contre le licenciement.

III. Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.) soutient, en premier lieu, avoir bénéficié de la protection prévue par l’article L.121-6 du Code du travail au moment de son licenciement. Elle affirme avoir respecté les obligations d’information prévues par cette disposition, en avertissant SOCIETE1.) de la prolongation de son incapacité de travail le 17 juillet 2024, par la transmission d’un certificat médical couvrant la période du 15 juillet au 11 août 2024, et ce avant l’expiration du délai de trois jours.

Elle soutient ensuite que la lettre de licenciement ne satisfait pas aux exigences de précision prévues par le Code du travail et la jurisprudence.

Elle conteste également le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

Elle fait valoir qu’une absence de moins de deux jours ne saurait constituer une faute grave justifiant un licenciement avec effet immédiat. Elle ajoute que le non-respect des obligations découlant de l’article L.121-6 du Code du travail ne constitue pas automatiquement une faute autorisant un licenciement immédiat. Elle fait également observer que SOCIETE1.) n’allègue aucune désorganisation de son activité.

Elle soutient encore que SOCIETE1.) aurait attendu une faute de sa part afin de procéder à son licenciement, se fondant à cet effet sur deux attestations testimoniales établies par PERSONNE2.) et par PERSONNE3.).

A l’appui de sa demande à titre d’indemnité pour congé non pris, elle affirme que SOCIETE1.)  a opéré une retenue excessive au titre des charges sociales et de l’impôt, celle-ci étant supérieure à celle appliquée à ses salaires.

SOCIETE1.) conclut à voir constater que le licenciement est justifié et à voir débouter la partie requérante de ses demandes indemnitaires.

Elle fait valoir que la requérante ne bénéficiait pas de la protection prévue par l’article L.121-6 du Code du travail au moment de son licenciement, dans la mesure où celle-ci ne l’aurait pas informée de la prolongation de son incapacité de travail dès le premier jour.

Elle soutient que la lettre de licenciement est suffisamment précise au regard des exigences légales et jurisprudentielles en la matière.
 

Elle estime également que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués ne saurait être remis en cause.

Elle fait valoir que l’employeur n’est pas tenu d’établir l’existence d’une désorganisation consécutive à une absence injustifiée. Elle souligne en outre qu’il s’agissait déjà d’un second manquement de la requérante aux obligations d’information prévues par l’article L.121-6 du Code du travail.

Elle soutient encore que même une absence injustifiée d’une seule journée peut revêtir un caractère de gravité suffisant pour ébranler le lien de confiance et justifier un licenciement, compte tenu des circonstances de l’espèce. La requérante disposait en effet de son planning pour le mois de juillet 2024 et savait qu’elle devait reprendre son service le 15 juillet 2024. À cela s’ajoute qu’elle avait fait l’objet d’un avertissement de la part de la CNS.

Elle formule, à titre subsidiaire une offre de preuve par témoin, pour établir les faits qu’elle reproche à la requérante.

À titre subsidiaire, SOCIETE1.) conteste tant le principe que le quantum des préjudices matériel et moral allégués, en relevant notamment l’absence de preuve de recherches d’emploi de la part de la requérante.

Elle s’en remet à la sagesse du tribunal en ce qui concerne la demande en indemnité compensatrice de préavis.

Elle conteste encore le bien-fondé de la demande relative à l’indemnité pour congé non pris, au motif qu’elle n’en comprend pas la portée.

Elle sollicite enfin l’allocation d’une indemnité de 1.000,- EUR sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

IV. Motifs de la décision

A. Le licenciement

1. La protection contre le licenciement

L’article L.121-6 du Code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124.2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. […] Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive ».

L’article L.121-6 du Code du travail interdit ainsi à l’employeur dûment averti de l’état d’incapacité de travail ou en possession d’un certificat médical d’incapacité de travail de licencier un salarié, même pour motif grave.

Pour pouvoir bénéficier de la protection légale contre le licenciement prévue à l’article L.121-6 du Code du travail, le salarié a l’obligation non seulement d’informer son employeur de son incapacité de travail dès le premier jour de l’empêchement, mais il doit également lui soumettre un certificat médical dans les trois jours au plus tard.

L’information donnée par le salarié le premier jour de son incapacité de travail lui permet, dans un premier temps, de bénéficier d’une protection contre le licenciement jusqu’au troisième jour. Cette protection ne cesse que si au troisième jour le certificat médical prescrivant l’arrêt de travail n’est pas parvenu à l’employeur.

Les mêmes règles sont applicables en cas de prolongation d’un arrêt de travail.

Il appartient au salarié qui se prévaut de la protection prévue à l’article L.121-6 du Code du travail de prouver qu’il a satisfait aux conditions posées par cette disposition.

En l’espèce, il ne ressort d’aucune pièce versée au dossier que PERSONNE1.) ait informé son employeur, soit dès le premier jour de son incapacité de travail, soit dès le premier jour de la prolongation de celle-ci, à savoir le 15 juillet 2024. Il résulte des pièces versées en cause que PERSONNE1.) n’a que par courriel du 17 juillet 2024 soumis un certificat d’incapacité de travail à SOCIETE1.) couvrant la période du 15 juillet au 11 août 2024, soit après le licenciement.

Il y a au vu des considérations qui précèdent partant lieu de retenir que PERSONNE1.) n’a pas été protégée par l’article L.121-6 du Code du travail au moment de son licenciement avec effet immédiat, de sorte que la société n’a pas violé le prédit article.

2. La précision des motifs

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou des motifs d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences suivantes :

1) elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif,

2) elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

3) elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

SOCIETE1.) reproche à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté à plusieurs reprises les obligations d’information en cas d’incapacité de travail prévues à l’article L.121-6 du Code du travail, ainsi que d’avoir été absente de manière injustifiée les 15 et 16 juillet 2024.

Il convient de relever que SOCIETE1.) précise les périodes d’absence au cours desquelles ces obligations n’auraient pas été respectées et identifie également la période pendant laquelle la requérante aurait été en absence injustifiée. Elle expose en outre de manière détaillée que la requérante ne l’aurait pas informée d’une éventuelle prolongation de son incapacité de travail au-delà du 15 juillet 2024 et qu’aucun certificat médical couvrant une telle prolongation ne lui aurait été transmis.

Il résulte de ce qui précède que SOCIETE1.) a énoncé les motifs du licenciement avec suffisamment de précision, de sorte que le moyen tiré du défaut de précision des motifs doit être rejeté comme non fondé.

3. Le caractère réel et sérieux des motifs

En vertu de l’article L.124-10 du Code du travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Constitue un motif grave, tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail par le fait qu’ils compromettent définitivement la confiance réciproque indispensable entre l’employeur et le salarié.

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible la continuation immédiate des relations contractuelles.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans préavis.

SOCIETE1.) reproche en premier lieu à PERSONNE1.) de ne pas avoir respecté les obligations d’information prévues par l’article L.121-6 du Code du travail, en lien avec une absence s’étendant du 10 au 23 juin 2024, en ce qu’elle n’aurait pas informé l’employeur dès le premier jour de son incapacité de travail et n’aurait transmis le certificat médical que le 17 juin 2024.

La partie défenderesse produit aux débats l’enveloppe datée du 12 juin 2024 ayant contenu le certificat médical du 10 juin 2026, ainsi que le document de suivi (« track and trace ») attestant de l’acheminement du courrier envoyé le 12 juin 2024 par la requérante.

La requérante ne conteste pas qu’elle a adressé le certificat médical du 10 juin 2024 par courrier recommandé du 12 juin 2024 à SOCIETE1.).

Il ressort de du document de suivi que le courrier recommandé du 12 juin 2024 contenant le certificat médical du 10 juin 2024 n’a été réceptionné par SOCIETE1.) que le 17 juin 2024.

Par ailleurs, si PERSONNE1.) affirme avoir informé son employeur de son incapacité de travail dès le 11 juin 2024 par téléphone, cette allégation n’est corroborée par aucun élément de preuve soumis à l’appréciation du tribunal.

Ces faits présentent dès lors un caractère réel.

SOCIETE1.) lui reproche encore une absence injustifiée à partir du 15 juillet 2024.

Tel que retenu supra, PERSONNE1.) n’a pas satisfait aux obligations légales prévues aux alinéas 1er et 2 de l’article L.121-6 précité du Code du travail s’agissant de la période d’incapacité de travail à partir du 15 juillet 2024.

L’inexécution des obligations découlant de l’article L.121-6 du Code du travail ne constitue pas nécessairement un fait ou une faute autorisant le renvoi immédiat du salarié. La juridiction saisie doit partant examiner l’existence d’un motif grave suivant les critères prévus à l’article L.124-10, paragraphe (2), du même code.

La présence au travail constitue pour tout salarié une obligation de résultat. Une absence injustifiée constitue en soi une faute grave justifiant une résiliation immédiate du contrat de travail indépendamment de tout préjudice causé à l’employeur. En cas d’absence, le salarié est dès lors en principe en faute. Une absence sans justification de plusieurs journées, constitue, sauf circonstances exceptionnelles et spéciales, une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. L’employeur n’a, pour le surplus, pas besoin d’établir spécialement que l’absence injustifiée du salarié a désorganisé l’entreprise (Cour 3ème ch., 25 mai 2023, arrêt n° 74/23).

Il y a lieu de constater que PERSONNE1.) n’établit pas de circonstances dispensatoires au respect des obligations d’information. Le reproche d’une absence injustifiée le 15 et 16 juillet 2024, soit de 2 jours ouvrables, est dès lors à considérer comme réel.

L’absence injustifiée de PERSONNE1.) les 15 et 16 juillet 2024 constituent encore un manquement à son obligation de résultat de présence à son lieu de travail.

Il y a lieu de constater que PERSONNE1.), occupant le poste de « manager » depuis le 4 décembre 2019, avait accès à son planning du mois de juillet 2024 dès le 14 juillet 2024. Dès lors, le fait de ne pas avoir informé l’employeur de son absence les 15 et 16 juillet 2024, ainsi que d’avoir transmis uniquement le 17 juillet 2024, par courriel, un certificat médical pourtant établi dès le 15 juillet 2024 et couvrant une période de près d’un mois, dénote un comportement irresponsable dans son chef. Il convient d’ajouter que le caractère tardif de l’information relative à son incapacité de travail ne constitue pas un fait isolé.

Les déclarations de PERSONNE2.) et PERSONNE3.), telles que reprises dans leurs attestations testimoniales quant à la prétendue intention de SOCIETE1.) de se séparer de PERSONNE1.), sont imprécises, notamment en raison de l’absence de toute indication relative aux circonstances de temps, et se révèlent, en outre, dénuées de pertinence au regard des obligations légales incombant au salarié en vertu de l’article L.121-6 du Code du travail en cas d’absence pour cause de maladie.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l’attitude de la requérante a entraîné une perte de confiance dans son chef, nonobstant une ancienneté de près de cinq ans.

Les faits reprochés à PERSONNE1.) sont ainsi de nature à compromettre définitivement et irrémédiablement la relation de confiance avec son employeur, de sorte que le licenciement avec effet immédiat, intervenu dès le deuxième jour d’absence, est justifié.

Les demandes de PERSONNE1.) tendant à la réparation de ses préjudices moral et matériel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ne sont dès lors pas fondées.

B. L’indemnité pour congé non pris

Si PERSONNE1.) considère que l’employeur a appliqué un taux d’imposition excessif à l’indemnité compensatrice de congé non pris, elle omet toutefois de préciser le taux qui aurait dû être appliqué, ni de déterminer de manière chiffrée le montant indûment retenu. Elle ne justifie dès lors pas du bien-fondé de sa demande, laquelle doit, par conséquent, être déclarée non fondée.

Au vu de ce qui précède, la demande de PERSONNE1.) tendant à la communication d’une fiche de salaire non périodique rectifiée relative à l’indemnité de congé non pris doit être rejetée.

C. Les demandes accessoires

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cour de Cassation, 2 juillet 2015, Arrêt N° 60/15, JTL 2015, N° 42, page 166).

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer non fondée.

SOCIETE1.) reste en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens de sorte qu’il y a lieu de rejeter sa demande sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

PAR  CES  MOTIFS :

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

dit que le licenciement avec effet immédiat du 16 juillet 2024 est régulier et justifié ;

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation du chef de réparation de ses préjudices matériel et moral ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) à titre d’indemnité compensatoire de préavis ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) à titre d’indemnité de congé non pris ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en communication de la fiche de salaire non périodique du mois de juillet 2024 ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

dit non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et en déboute ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Jackie MORES, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Lynn DIEDERICH, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.